Talento y bienestar

Talento y bienestar

(404-2) (103-2)

Focos
1. Medición del talento para la sucesión y movilidad
  • Entendemos el talento como un recurso estratégico para todo el Grupo Empresarial.
  • Por medio de la transferencia de conocimiento generamos un mayor valor para los accionistas y un mayor desarrollo para nuestros colaboradores.
2. Modelo de formación y cultura

Programas transversales:

  • Ética empresarial.
  • Programa gestión global y excelencia de ejecución estratégica. (Harvard)
  • Liderazgo para la equidad. (Berkeley)

Énfasis Programas Formación:

  • Multilingüismo.
  • Liderazgo.
  • Cultura.
  • DDHH, Diversidad e inclusión.
  • Seguridad y Salud en el Trabajo.

Formación:

  • Inversión total de 1.438 millones de pesos en 2016.
  • Patrocinios nacionales e internacionales.
  • En promedio, cada empleado del holding recibió 49 horas de formación en 2016.

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(401-2) 3. Retención, ambiente laboral y calidad de vida
  • Grupo Argos fue reconocida entre las veinte mejores empresas para trabajar en Colombia, según Great Place to Work.
  • Obtuvimos el Nivel de Reconocimiento “Compromiso por la igualdad” en la Fundación Grupo Argos. Promovemos en todos los negocios prácticas que generan transformaciones culturales para el logro de la equidad de género.
  • En 2016 seguimos apostándoles a los hábitos de vida saludable de nuestros colaboradores, al balance entre trabajo y vida personal, a la recreación y la camaradería por medio del programa Activa tu ritmo. Este programa promueve prácticas sanas de alimentación, deporte y descanso. Parte de estas actividades son clases de yoga, pausas activas, participación en carreras de atletismo, charlas con deportistas destacados y desayunos saludables.
4. Gestión del desempeño
  • 91,8% de la población con medición del desempeño soportado en la herramienta Successfactors.
  • Homologación de la Gestión de Desempeño en los cargos de profesionales, gerencia media y alta en Grupo Argos, Cementos, Celsia y Odinsa.
  • Criterios de Medición: Objetivos de Desempeño, Evaluación Competencias y Plan de Desarrollo.
  • Foco: Orientación a resultados objetivos incluyendo componentes individuales y grupales.
  • Calibración: Resultados del desempeño calibrados por los equipos de gestión humana para mayor precisión y objetividad.

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*El negocio de Cemento y de Energía desglosan la información de evaluación de desempeño por nivel, pero no por género.

(103-2) 5. Sistema de compensación equitativa y competitiva
  • A través de las encuestas salariales, se referenciaron las tendencias del mercado en los temas de compensación y se aplicaron los ajustes necesarios en las curvas salariales para garantizar la competitividad de la remuneración tanto nacional como internacionalmente, fomentando la atracción y retención del talento. Las curvas salariales de Grupo Argos para la gerencia media y la Alta Dirección se encuentran en el percentil 75 y los demás cargos en el percentil 65.
  • Se realizaron análisis de la compensación total de cada uno de los colaboradores asegurando la equidad interna y la competitividad externa.
  • La Prima por Resultados Organizacionales (PRO) está enfocada en retribuir en los colaboradores el logro de las métricas estratégicas de la compañía, a través de metas de corto y largo plazo que generen valor. De esta prima son beneficiarios el 100% de los colaboradores. A través del rediseño del PRO largo plazo, se plantean métricas trienales, logrando la alineación con los intereses de los accionistas, generando valor y estimulando el pensamiento a largo plazo. Se homologó con las filiales el número de salarios del PRO por nivel. Se reconocen cumplimientos por resultados entre un mínimo del 80% y un máximo del 110%. Se cuenta con un indicador obligatorio de Auditoría y Gestión de Riesgos. Se cuenta con las siguientes condiciones necesarias para ingresar al sistema: cierre del ciclo de Gestión del Desempeño y el programa de Ética y Cumplimiento.
  • Se diseñó un beneficio contributivo para los altos directivos y la gerencia media, por medio del cual la compañía y el colaborador aportan recursos a un plan institucional, con la finalidad de tener un ahorro que les permita mejorar la calidad de vida al momento de su retiro por pensión.
(SG-SST) 6. Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo

Implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) con la definición de políticas corporativas y compromiso de la Alta Dirección, mediante el ciclo PHVA.

Planear

  • Cumplimiento del 86,5% del plan de trabajo.
  • Inducción de SG-SST a todo el personal directo, temporal y contratista.
  • Valoración de peligros en la cual se encontraron niveles aceptables.
  • Cumplimiento del 89% del Plan de Capacitación.

Hacer

  • Realización del 100% de exámenes médicos de ingreso, periódicos y retiro.
  • Se realizó el estudio de riesgo psicosocial, con una cobertura del 89% de la población.
  • Actualización de planes de emergencia en las sedes de Medellín y Barranquilla.

Verificar

  • Se realizó la medición de línea basal por parte de la ARL con un resultado de ajuste al sistema del 89%.
  • Se ha realizado el seguimiento por parte de la Dirección, lo cual ha permitido orientar recursos y acompañar el proceso muy de cerca.

Actuar

  • Diseño de planes de acción para corregir las situaciones detectadas en las auditorías internas.
  • Solo ha ocurrido un incidente, el cual fue investigado y se generaron las respectivas acciones de mejora.
(103-2) 7. Mesas de sinergia

Con la finalidad de compartir las mejores prácticas, homologar los procesos humanos y lograr sinergias entre Grupo Argos y sus filiales, se gestionan las siguientes mesas de trabajo:

  • Compensación. Rediseño de la política de Prima por Resultados Organizacionales (PRO) largo plazo y homologación del PRO corto plazo, realización de encuestas salariales, diseño de la compensación total 2016, diseño de beneficios para la Alta Dirección y la gerencia media y análisis de la equidad interna.
  • Relaciones Laborales y Nómina. Análisis del tratamiento de cada uno de los beneficios desde el punto de vista laboral, contable y tributario, homologación del tratamiento de los conceptos de nómina, estudio de las posiciones jurídicas frente a la UGPP.
  • Seguridad y Salud en el Trabajo. Ausentismo, Riesgo psicosocial (estrategias y plan de acción), reintegro y reincorporación (estabilidad reforzada), referenciación sobre programa de integración laboral.
  • Talento. Homologación de procesos de gestión del desempeño, aprendizaje, sucesión y plan de carrera, cultura e implementación de la plataforma tecnológica de Successfactors.
8. Tecnología de la Información

Consideramos la tecnología como un proceso facilitador de la gestión humana, por eso implementamos la herramienta Successfactors, por medio de la cual gestionamos los procesos humanos:

  • Gestión del desempeño
  • Desarrollo del colaborador
  • Prima por resultados organizacionales (PRO)
  • Formación

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